Microagressies – Onzichtbare barsten in de werkvloer

13 november 2024

Naomi Mike (zij/haar) – Naomi Mike is arbeidspsychologe en expert in vraagstukken rond gender, diversiteit en inclusie. Ze heeft een passie voor rechtvaardigheid en legt daarbij de nadruk op de intersectionele en internationale dimensies van deze thema’s.

Wil je nog meer experten horen? Op 27 november gaat Hand in Hand tegen racisme met verschillende organisaties en sterke stemmen in dit onderwerp in gesprek. In de namiddag krijgen jullie de kans om zelf tussen de komen en te verdiepen in de workshops.

Een gefronst voorhoofd, ‘onbedoelde’ grapjes en een onschuldig complimentje, het zijn kleine momenten die grote littekens kunnen achterlaten. De term ‘microagressies’ klinkt je misschien niet bekend in de oren, maar iedereen krijgt er wel op één of andere manier mee te maken. Ook op de werkvloer. Een vrouw met een afro die de opmerking krijgt dat haar haar zo wild staat, een jongen van kleur die geviseerd wordt door een beveiligingsmedewerker, of een lesbisch koppel dat de vraag krijgt wie de broek draagt in de relatie. Deze ogenschijnlijk kleine incidenten kunnen een diepgaande impact hebben op de betrokkenen, en als organisatie is het belangrijk hier oog voor te hebben.

Wat zijn microagressies?

Microagressies zijn subtiele, alledaagse situaties of opmerkingen die verbaal, gedragsmatig of op een andere manier deel van de omgeving kunnen zijn. Ze kunnen positief of negatief klinken, maar hebben altijd een exclusief, uitsluitend karakter. Microagressies zijn gericht naar leden van ondervertegenwoordigde groepen en komen voor in allerlei contexten: in de openbare ruimte, in het onderwijs, tijdens de vrije tijd of op het werk. Hoewel ze klein lijken, kunnen microagressies ernstige gevolgen hebben, net omdat ze zo vaak voorkomen.

Wat is hun impact?

Uit de masterproef die ik opstelde in het kader van de opleiding Gender en Diversiteit (*), bleek dat vrouwen van kleur vaak te maken kregen met microagressies op de werkvloer, zowel vanwege hun gender als hun migratieachtergrond en de combinatie ervan. Dit maakt microagressies intersectioneel van aard. Deze subtiele vorm van discriminatie wordt vaak weggelachen omdat de opmerkingen niet intentioneel of net goedbedoeld zijn. De resultaten tonen echter aan dat de microagressies een duidelijke impact hebben op het welbevinden. Ze leiden tot verdriet, angst en kwaadheid. Ze dragen bij aan gevoelens van uitsluiting en kunnen een constante staat van alertheid creëren. Uit onderzoek blijkt dat subtielere vormen van racisme zelfs schadelijker kunnen zijn dan openlijk racistisch gedrag, omdat ze moeilijker te identificeren zijn en zich opstapelen over de tijd.

Hoe gaat men om met microagressies?

Hoe reageren mensen op microagressies wanneer ze ermee te maken krijgen? Dat is afhankelijk van het individu en de situatie. Op de werkvloer bijvoorbeeld is het vaak lastiger om te reageren dan in meer informele settings. Als je een goede dag hebt, is het misschien gemakkelijker om te reageren dan wanneer je je slecht in je vel voelt. Dan kan iemand ervoor kiezen om de situatie aan zich te laten voorbijgaan. Als men toch kiest om te reageren doet men dat op verschillende manieren, zo bleek uit mijn onderzoek. Zo vraagt men soms om verduidelijking (“Hoe bedoel je, je vindt het n-woord niet echt een probleem?”) om de tegenpartij tot inzicht te laten komen. Of men maakt expliciet duidelijk dat het niet oké is. Deze confrontatie aangaan vergt best wel wat moed. Wanneer men hier geen energie voor heeft, wordt er soms met humor gereageerd of probeert men bepaalde onderwerpen te vermijden. Zo wordt geschat dat slechts tussen de 50 en 60% van medewerkers behorende tot de LGBTQ+ gemeenschap dit delen op de werkvloer. Een respondente in mijn onderzoek gaf aan dat ze haar religie in eerste instantie verborgen houdt als ze nieuwe collega’s leert kennen. Vaak gaan personen uit ondervertegenwoordigde groepen op zoek naar omgevingen met voldoende diversiteit, omdat dit de kans op subtiele discriminatie zou verkleinen.

Symptoom van een breder systeem

Wat belangrijk is, is dat de impact verder gaat dan de specifieke gebeurtenis. Microagressies weerspiegelen vaak onbewuste vooroordelen, die diep geworteld zijn in bredere maatschappelijke systemen van onderdrukking, zoals racisme en seksisme. Deze vooroordelen worden vaak ongemerkt overgedragen en vormen de basis voor microagressies. Microagressies zijn dus een uiting zijn van institutionele en structurele systemen die in de samenleving zijn ingebed en vaak niet zichtbaar zijn. Sommige onderzoekers refereren dan ook naar institutionele en structurele onderdrukkingssystemen als 'macroagressies'. Deze 'macroagressies' kunnen op de werkvloer, in de onderwijsinstellingen en zelfs binnen overheidsinstanties invloed hebben op beslissingen, bijvoorbeeld tijdens sollicitatieprocedures, promotiekeuzes of financiële ondersteuning.

Wat kan ik doen als werkgever?

Omdat microagressies zo subtiel zijn, kan het moeilijk lijken hiermee aan de slag te gaan. Als organisatie kan je echter heel wat zaken doen om een veilige en inclusieve werkplek te creëren voor je medewerkers. Eerst en vooral: investeer in bewustwording en educatie. Zorg voor regelmatige trainingen over discriminatie en microagressies voor medewerkers. Dit helpt om de subtiliteit van microagressies te begrijpen en leert hen hoe ze hier effectief mee om kunnen gaan. Leer doelwitten hoe ze kunnen reageren op microagressies. Weerbaarheidstrainingen kunnen hier een antwoord op bieden. Zorg ook dat er plekken zijn waar medewerkers terecht kunnen indien ze zich gediscrimineerd voelen, en dat deze kanalen bekend en gekend zijn. Creëer veilige ruimtes voor medewerkers waar ze ondersteuning kunnen vinden bij elkaar, door middel van interne personeelsnetwerken, bijvoorbeeld. Ten slotte is het belangrijk om ervoor te zorgen dat het diversiteits- en inclusiebeleid van de organisatie begrepen wordt doorheen de organisaties. Leidinggevenden en management hebben hier een voorbeeldrol. Door hiermee rekening te houden zorgen organisaties voor hun medewerkers, en dragen ze bij aan een inclusievere en rechtvaardigere werkplek voor iedereen.